隨著2008年1月1日新年鐘聲的敲響，《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）這一繼《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）后我國規范勞動關系的首部專項立法，在引發了全社會的廣泛關注和爭議后，正式實施。然而，早在2007年，許多未雨綢繆的企業便早已開始了迎接該法著陸的準備動作。由于《勞動合同法》新增了試用期按勞動合同期限確定、員工在企業連續工作滿十年應訂立無固定期限勞動合同、勞動合同到期不續訂也要支付員工經濟補償等內容，在彌補前法空白，維護勞動者權益的同時，也引起了一些企業的恐慌，一時間“辭工”“裁員”頻見報端，形形色色針對企業的《勞動合同法》的講座、培訓走俏市場。

　　《勞動合同法》實施后，面對企業的頻頻出招，就業環境悄然變化，作為勞動者的我們究竟應如何應對呢？不妨看看中華英才網為您列出的新環境下咱們勞動者所應該知道的十件事，為您的求職、工作，跳槽提個醒。

　　【一】：勞動合同適用范圍擴大

　　是否需要與企業訂立勞動合同，訂立何種勞動合同？這是勞動者與企業建立勞動關系時面臨的首要問題。

　　《勞動合同法》中將勞動合同種類細化，擴大為：固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務為期限、勞務派遣、非全日制用工的勞動合同五類。如此一來可簽訂勞務合同的勞動者范圍將日益縮�。簞趧蘸贤�——這一在昔日只需提供勞動報酬及工傷保險就可合法用工的合同形態，曾是受到部分企業青睞的“萬能”合同，目前僅對因特殊身份無法簽訂勞動合同的勞動者（如在校生、離退休人員等）依舊適用，而以完成一定工作任務為期限、勞務派遣、非全日制用工等的用工方式均不能再簽定勞務合同，而要簽定勞動合同，不再受民法調整而受勞動法調整，這就擴大了受勞動法調整的范圍，加強了對勞動者的保護。

　　眉州才網特別提醒：除了非全日制用工，不必非得簽訂書面合同外，其他合同形式均需簽訂書面合同，而且本應簽訂書面勞動合同但自用工之日起，超過一個月不滿一年，企業不簽書面合同的，勞動者有權利要求企業每月支付二倍的工資作為賠償。當應簽而未簽勞動合同的情況滿一年后，將視為“企業與該勞動者間已經訂立了無固定期限勞動合同”。這是法律賦予勞動者的一大權益。國家希望通過這種立法促使企業簽定書面勞動合同，在發生勞動爭議時，才能更好地維護雙方權益，而更主要的是維護做為弱勢群體的勞動者權益。

　　【二】：企業提供工作服不得向員工索要押金

　　從事制造業的企業一般要求在生產線上工作的勞動者穿著工作服上崗，然而這其中的一些企業卻以此為由收取押金，往往勞動者的工作服還沒穿在身上，幾百元不等的押金已經忍氣吞聲地交到了企業手中。雖然國家在《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》等規定中，已對企業的該行為做出了禁止性規定，但《勞動合同法》中對此再一次做出了明確規定：用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔�；蛘咭云渌�名義向勞動者收取財物。用人單位違反本法規定，以擔�；蛘咂渌�名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　眉州才網提示：在用工過程中，如果工作服是必須穿著的，應當視為企業給員工提供的勞動條件之一，而沒有理由向員工索取費用，收取員工押金作為工作服費的作法顯然是不合法、不合理的。作為勞動者，我們需要學會對于企業如此收取押金的行為說不。

【三】：試用期的期限和工資有說法

　　自1999年我國高等院校擴招后，應屆畢業生在求職時往往感慨“一職難求”，為了能夠被錄用，對企業試用期的“超長”、“低薪”等規定不惜照單全收。眼下又逢2008年應屆畢業生求職高峰期，但不同的是，《勞動合同法》對勞動者試用期的期限和工資都做了更詳細的規定，對企業的這種嚴重剝削勞動者的行為做了限制，法制環境發生了變化。

　　《勞動合同法》規定，當勞動者合同期限在1年以內時，試用期最多不超過1個月；當勞動者合同期限滿1年而在3年以內時，試用期最多不超過2個月；只有在合同期限達到3年或者直接簽訂無固定期限勞動合同時，企業才有權設定2個月以上6個月以下的試用期。當然，除了期限逐步遞增外，試用期工資也有了由低到高依次排列的三條保障線，即：不得低于企業所在地的最低工資標準、不得低于合同約定工資的百分之八十、在勞動合同對于工資約定不明確的情況下試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資。

　　另外，眉州才網提醒求職者、尤其應屆生求職者們注意：勞動合同期限不滿三個月時，不能約定試用期；同一勞動者同一企業間只能約定一次試用期；在遭遇“超長”試用期時，勞動者有權要求用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

　　【四】：無固定期限勞動合同≠鐵飯碗

　　如果評選繼《勞動合同法》實施后，哪類合同最吸引企業和勞動者的眼球，那肯定是非無固定期限勞動合同。但無固定期限勞動合同可并不是啥“新鮮事”，實際上我國《勞動法》第二十條就做了相關規定，它已低調很多年，只是由于《勞動合同法》此番對于該類合同的簽訂條件、人群，都作了更強勢的規定，它才伴隨著企業的畏懼與勞動者的歡欣再次走入大家視線。

　　在《勞動合同法》中，符合“連續簽兩次固定期限勞動合同；本企業工齡10年以上；企業改制時本企業工齡十年以上，且距法定退休年齡不到10年；用工滿一年企業不予簽書面勞動合同”條件的員工均將成為企業應該簽訂無固定期限勞動合同的對象，而且只要員工提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，就應當訂立無固定期限勞動合同，除非員工提出訂立固定期限勞動合同，這就大大增加了訂立無固定期限勞動合同的機會。這樣的規定無疑對于勞動者來說是一個好消息：勞動關系穩定了，不用天天想著合同到期，能不能續簽，是不是又要換工作的事兒了。

　　但企業的憂慮也來了，如果簽定無固定期限勞動合同，是不是員工就不好辭退了？如果員工不好好做又不能辭退那怎么辦？

　　但實際上無固定期限勞動合同并不等于鐵飯碗，也沒有許多企業想象的那么可怕。所謂無固定期限勞動合同，實質上就是在特殊條件下，企業必須與勞動者訂立的勞動合同，它與固定期限勞動合同相比：在解除條件上，除了不能以合同到期為由解除外，并無其它區別，同樣可以依雙方約定或法律規定而解除；在經濟補償金的支付標準上，與固定期限勞動合同也沒有區別。其實這項規定主要是對企業的人力資源管理水平提出了更高要求。

　　此處需提醒勞動者注意的是：《勞動合同法》中所指的“連續訂立二次固定期限勞動合同”的次數應自該法實施后起算；而“連續工作滿十年”則不受此限，應按照勞動者實際在該單位連續工作的年限計算。

　　【五】：解決戶口+高額違約金模式雖已成往事，過渡期仍需謹慎而行

　　在以北京、上海等地為代表的經濟發達城市，一些企業，特別是國有企業，為了吸引人才，通常使用為勞動者解決戶口作為前提條件，規定短則5年，長則8年甚至10年的服務期。如果勞動者在服務期未滿時辭職，高額的違約金便將背負在身。然而，面對殘酷的違約后果+戶口的誘惑，多數勞動者們只能接受，“痛并快樂著”。

　　但以約定高額違約金來限制員工流動的手段，在《勞動合同法》實施后將不再奏效：除了兩種特殊情況，多數員工一般將不承擔違約金責任。這兩種法定的違約金特例分別是：1.公司支付培訓費用并約定了服務期限后，員工在約定的服務期內主動離職的，應當賠償違約金；2.在違反競業限制責任或保密義務時，員工也應承擔違約金責任。

　　眉州才網特別提示：雖然2008年1月1日后，除以上兩種特例外，企業不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。但為了保證新法與之前訂立的勞動合同能夠穩定銜接，《勞動合同法》第九十七條，對于過渡期勞動合同的實施仍做出了特別規定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行”這也就意味著，《勞動合同法》過渡期間，未到期合同的違約金條款仍舊執行，勞動者跳槽仍需謹慎而行。

《勞動合同法》實施后，面對企業的頻頻出招，就業環境悄然變化，作為勞動者的我們究竟應如何應對呢？我們繼續來看中華英才網為您列出的新環境下咱們勞動者所應該知道的十件事之下篇。

　　【六】：企業不繳社保員工可解除合同

　　由于現階段我國地區經濟發展水平的不平衡，導致各地社會保險繳費比例和支付水平存在“差價”。于是，某些位于經濟較發達地區的企業，正利用這一點，為了降低用工成本，逃避用工地較高的繳納基數和繳費比例，對非本地戶籍工采取發放現金“社保補貼”，或鼓勵此類員工在戶籍地自交社保的方式。這種“社保補貼”，表面上使員工每月到手的現金增加了，實則損害了員工的長期利益，增大了其勞動風險。雖然《社會保險費征繳暫行條例》早有用人單位須在用工地為勞動者繳納社保的規定，但此類情況仍層出不窮，此番《勞動合同法》為了規范用工制度，將企業繳納社會保險的義務，進一步明確。2008年后，企業如此違規操作很有可能“賠了夫人又折兵”。

　　首先，《勞動合同法》正式將社會保險新增為勞動合同的法定必備條款，要求企業在勞動合同中寫清為勞動者繳納社會保險金的詳細情況。其次，如果企業不為員工繳納社保，員工可隨時與之解除勞動合同，并且有權利要求企業支付經濟補償金。

　　眉州才網特別提示：用人單位不繳社保，是嚴重損害勞動者切身利益的行為。根據《勞動合同法》第八十條的規定，員工因企業不繳納社保而解除勞動合同時，在獲經濟補償金的基礎上，還可要求企業做出賠償，在當地社保政策范圍內，補繳其所欠的社會保險金。

　　【七】：用人單位解除合同，未提前三十日書面告知，需“額外支付勞動者一個月工資”

　　《勞動合同法》第四十條與《勞動法》第二十六條都規定，以下三種情況時，用人單位解除勞動合同時，應提前三十日書面告知勞動者，即：勞動者在醫療期滿不能從事原工作或另安排的工作；勞動者不能勝任工作，經培訓或調整仍不勝任；重大客觀情況發生變化，勞動合同無法繼續履行，且雙方未能達成一致。這兩條法規貌似“孿生兄弟”，細看卻有所不同，只因《勞動合同法》第四十條在“提前三十日”這個條件后，多了“或者額外支付勞動者一個月工資”幾個字。

　　但短短一行字，卻使一些企業在理解此條時，常常與該法涉及經濟補償金的規定混同，認為在這三種情況下，無論勞動者的工作年限多長，只需支付一個月工資標準的經濟補償金，就可以“高枕無憂”解除勞動關系了。

　　但事實與企業的曲解并不相同，在這三種情況下，如果企業不能提前一個月通知員工欲解除勞動合同，所應支付給員工的應該是：勞動者一個月的工資+經濟補償金。

　眉州才網提醒廣大勞動者，注意區分各種“金”的不同：“額外支付勞動者一個月工資”在性質上屬于代通知金，是在企業不能提前一個月通知員工欲解除勞動合同的情況下，對將解除合同員工的一種賠償；而經濟補償金，是法定的用人單位支付的，為了保證勞動者在失業后的一段時間內的生活來源的一種保障；兩者性質不同，不能混淆。

　　【八】：支付經濟補償金的情形增加，同時，經濟補償金有了最高額限制

　　探究2007年末 “辭工”熱潮的原因，很大程度上與 《勞動合同法》中支付經濟補償金情形的增加息息相關。

　　該法在需支付經濟補償金情形上，與《勞動法》原有規定相比，值得稱道的新亮點是：固定期限的勞動合同到期不能續簽，企業就應該支付員工經濟補償金，此項規定僅以企業保持現待遇不變或提高待遇，而員工不愿續簽合同的情況除外。這樣的規定，無論對于員工還是企業，顯然都是更具科學性和人性化的，同時也更加維護了老員工的利益。

但同時，針對一些薪酬水平普遍偏高的行業，企業往往因畏懼高薪老員工的巨額經濟補償金，而在解除勞動關系時犯難�！秳趧雍贤�法》正是考慮到這點，在第四十六條中規定：“勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年�！� 這就降低了高薪員工解除勞動合同時的經濟補償金標準。

　　新法制環境下，眉州才網提醒：《勞動合同法》實施后，符合該法第四十六條規定情形，應該支付經濟補償金的，經濟補償年限自2008年1月1日起計算；勞動者在掌握經濟補償金支付原則時應牢記，除勞動者自身有過錯或不想續簽，用人單位解除或終止勞動合同都應支付經濟補償金。

　　【九】：解除勞動合同后勞資雙方應履行的義務更明確

　　一些用人單位和勞動者，因為種種原因在勞動關系存續期間埋下了很深的“積怨”。這種不良現象，直接導致了在解除勞動關系后，雙方仍舊劍拔弩張，恩怨難了：企業扣押員工檔案，離職員工“人間蒸發”的現象屢見不鮮。但2008年后，無論對于企業，還是個人，一旦做出這樣不負責任的行為，都將自食苦果。

　　為了構建和諧的勞動關系，《勞動合同法》將解除勞動合同后，勞資雙方仍要履行的相應義務及違反義務所應承擔的責任，做出了明確規定：雙方解除勞動關系時，用人單位須出具離職證明，并在15日內將勞動者檔案和社保關系轉出，不得扣押勞動者檔案或其他物品；勞動者須按約定進行工作交接。用人單位不出離職證明給勞動者帶來損害的，要承擔賠償責任；扣押勞動者檔案等物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，也應承擔賠償責任。

　　眉州才網建議勞動者：由于用人單位經濟補償金的支付是以勞動者辦理工作交接為前提條件的，而勞動者未獲離職證明，又將醞釀日后的后求職風險。因此，為了最大程度上保全勞動者應得利益，提出辭職后“人間蒸發”的行為，損人不利己，萬萬不可取。

　　【十】：勞務派遣規定更細致

　　勞務派遣，以其成本低、用工靈活、好管理的優勢，在許多大型企業中被越來越廣泛地使用。它的顯著特征是派遣公司“管人不用人”，用人單位“用人不管人”，從而實現勞動力的雇用和使用分離，令用人單位更能專注于其核心業務，贏得更多利潤。但也正基于這樣的“分離”，使得目前許多勞務派遣員工，由于和實際用人單位并無勞動關系，同時又缺乏相關立法規定。因此無論是工資，還是福利待遇、職位升遷等，派遣員工與本單位員工相比，或多或少存在一些差異。

　　為了讓勞務派遣員工 享受正式員工的同等待遇，彌補我國勞務派遣市場的法律空白，《勞動合同法》對于規范勞務派遣用工做出了長達11條的規定。

　　在這里，眉州才網提示被派遣勞動者，為了在勞務派遣用工中維護自身合法權益，至少注意以下7點，：

　　1.在勞務派遣公司的選擇上，應與具有合法資質，注冊資本不少于50萬的公司。

　　2.勞務派遣公司與派遣員工簽訂的勞動合同，期限不能少于2年，派遣員工沒工作時，派遣公司也要以所在地最低工資標準按月支付報酬。

　　3.派遣員工不用向勞務派遣公司、實際用工單位支付任何派遣費用。

　　4.被跨地區派遣的員工，其勞動報酬和勞動條件，按用工單位所在地的標準執行。

　　5.本著同工同酬的原則，實際用工單位應當向派遣員工支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。

　　6. 派遣員工在實際用工單位連續工作的，同樣適用該單位的工資調整機制。

　　7. 實際用工單位不得使用派遣員工向本單位，或者所屬單位進行再次派遣。

　　毫無疑問，《勞動合同法》的實施，對我國企業帶來了重大沖擊，促使企業“向管理要效率”，同時，也吹響了勞動關系規范化管理的號角。與此同時，對勞動者也提出了更高的要求：不僅要知法、懂法，守法，更要在工作中不斷提升自身職業技能，方能滿足用人單位和人力資源市場的需求，在日益激烈的職場競爭中立于不敗之地。